TYÖHYVINVOINTI

Konsernin johtamis- ja toimintakulttuuria kehitetään Hyvinvointi ja tulokselliset tekijät 2020 (HTT 2020) – hankkeessa, jonka tavoitteina on toiminnan tehostaminen ja hyvien toimintaedellytysten varmistaminen kehittämällä omaan työhön, lähityöyhteisöön sekä koko konserniin liittyviä asioita.

hyvinvointijatuloksellisettekijat2020.png
HTT2020 – hankkeen ensimmäisessä vaiheessa oman työn kehitystoimien kantavina ajatuksina olivat työhyvinvointiohjelman kehittäminen ja työhyvinvoinnin parantaminen, palkitsemisen avaaminen ja etätyömenettelyiden kehittäminen. Oman lähityöyhteisön tavoitteet sisälsivät navigointikeskusteluiden käyttöönoton ja suorituksen johtamisen niiden avulla. Konsernitason tavoitteita olivat johtamiskulttuurin kehittämisessä vision ja tulevaisuuden näkymien kirkastaminen, vastuiden ja päätöksenteon selkeyttäminen, henkilöstön osallistaminen päätöksentekoprosessiin ja siihen liittyvien päätösten perusteluiden avaaminen.

Työhyvinvointiohjelmalla käytännön toimiin

Työhyvinvoinnin kehittäminen on yksi TVO-konsernin vastuullisuusohjelman merkittävimmistä näkökohdista. HTT 2020 – hankkeen oma työ – kehittämisteemassa työhyvinvointia johdetaan työhyvinvointiohjelmassa, johon sisältyvät työhyvinvointisuunnitelma ja työterveyshuollon suunnitelma.

Loppuvuodesta 2015 kehitettiin työhyvinvointiohjelma vuodelle 2016, joka on samalla osa yrityskulttuurin kehittämisen toimenpiteitä. Kehittämistoimenpiteisiin vuoden aikana kuului suurimpina kokonaisuuksina työterveyshuollon toiminnan kehittäminen sekä vuoden 2016 työhyvinvointisuunnitelman toteuttaminen.

Työhyvinvointisuunnitelman teemoina olivat arvot, asenteet ja motivaatio, terveys ja työolot, johtaminen sekä osaaminen. Kahta ensimmäistä teemaa on nostettu esille alkuvuoden aikana ja loppuvuoden aikana keskityttiin kahden viimeisen teeman esille nostamiseen. Erityisesti vuoden aikana työterveyshuoltoyhteistyö on ollut tiivistä ja aktiivista. Yhtiössä on kuluneen vuoden aikana tehty varhaisen välittämisen -toimintamallin kehittämistyötä ja luotu korvaavan ja kevennetyn työn mallit ja otettu ne käyttöön. Työterveyshuollon toiminnassa kiinnitetään erityishuomiota ennaltaehkäisevään työkyvyn hoitoon ja ylläpitoon sekä riskipohjaiseen työkyvyn tarkasteluun. Tästä esimerkkinä on aktiivinen pienryhmätoiminta, jolla pyritään vaikuttamaan kohdennetusti erityisryhmien työkykyä uhkaaviin tekijöihin.

Työn tuloksellisuuden tehostamiseen pyrittiin työnteon turhien esteiden karsimisella ja edellytysten parantamisella muun muassa päivittämällä konsernin etätyömenettelyitä. Etätyömenettelyiden pilotointi tehtiin 1.12.2015–30.4.2016, jonka jälkeen henkilöstölle tehtiin kysely pilotin onnistumisesta. 28 % TVO-konsernin henkilöstöstä kokeili etätyötä, josta 92 % koki etätyön positiivisesti, 7 % neutraalisti ja 1 %:lla oli negatiivisia kokemuksia. Kysely osoitti, että etätyö edesauttaa keskittymistä työhön ja parantaa tehokkuutta sekä työn laatua. Mahdollisuus etätyöhön lisäksi paransi huomattavasti pilottiin osallistuneiden motivaatiota ja työtyytyväisyyttä. Kyselyn tulosten pohjalta päätettiin tuoda etätyömahdollisuus koko henkilöstön saataville, kuitenkin huomioiden etätyön sopivuus eri ammattiryhmien tehtäviin. Lisäksi palkitsemiseen liittyviä prosesseja, kuten palkitsemisen kokonaisuus, avattiin henkilöstölle aiempaa selkeämmin.

Työhyvinvointia edistävät koko konsernin henkilöstön käytössä olevan kattavan työterveyshuollon lisäksi sitä täydentävä henkilöstön vakuutusturva. Vapaaehtoinen sairauskuluvakuutus, lisätapaturmavakuutus ja matkavakuutus ovat saatavilla konsernin vakituiselle henkilöstölle. Henkilöstön työn ja vapaa-ajan yhteensovittamista tuetaan liukuvan työajan käytöllä ja sapattivapaajärjestelmällä. Uutena työn ja vapaa-ajan yhteensovittamisen tukemisen järjestelmänä otettiin käyttöön työaikapankkijärjestelmä. Työaikapankkikäytäntöä sovelletaan ylempiin toimihenkilöihin, jotka kuuluvat kokonaispalkkauksen piiriin.

TVO-konsernin henkilöstöllä on käytössä Smartum-liikunta- ja kulttuurisaldo, jossa työnantaja tukee henkilöstön omaehtoista työkyvyn ylläpitoa. Kuluneen vuoden aikana työhyvinvointia ja yhteisöllisyyttä on pyritty ylläpitämään ja edistämään myös erilaisia henkilöstötapahtumia järjestämällä. Perhepäivä järjestettiin vierailukeskuksessa kesäkuussa ja jouluinen perheilta joulukuussa. Henkilöstön käytössä on lisäksi useita lomanviettopaikkoja.

Navigointikeskusteluissa asetettiin henkilökohtaisia tavoitteita

HTT 2020 –hankkeeseen sisältyvän oman lähityöyhteisön tavoitteita edistettiin ottamalla käyttöön vuoden 2016 aikana navigointikeskustelut, joiden päätarkoituksena on käydä läpi kunkin henkilökohtaisia tavoitteita ja niissä kehittymistä neljä kertaa vuodessa. Johtamisen ja esimiestyön painopistettä muutettiin siten työajan seuraamisesta suorituksen johtamiseen. Menettelyllä mahdollistettiin myös joustavampia työskentelymuotoja niille soveltuvissa tehtävissä. Navigointikeskusteluissa kaikilla on myös mahdollisuus käsitellä esimiehensä kanssa yhtiön toimintaan, lähityöyhteisöön tai omaan toimintaan liittyviä kehitysehdotuksia.

Johtamiskulttuurin kehitystyötä jatketaan

TVO-konsernin strategiasta 2020 ja taustalla vaikuttavista tekijöistä on viestitty vuorovaikutteisesti ja monipuolisesti koko konsernin henkilöstölle vuonna 2016. Henkilöstö on saanut tietoa strategiassa määritellyistä tärkeimmistä tavoitteista, toimintaympäristöstä, strategisista riskeistä sekä henkilöstön että asiakkaiden näkemyksistä, joita on otettu strategiaa laadittaessa huomioon.

TVO-konsernissa päätettiin syksyllä 2016 käynnistää osana HTT2020-hanketta muutosjohtamisen ja -viestinnän kehittämisprojekti, joka kestää vuoteen 2020 asti. Projektin tavoitteena on kehittää johtamista ja esimiestyötä esimiehille asetettujen odotusten ja tavoitteiden mukaisesti. Esimiestyöltä odotetaan johtamista innostavalla tavalla tuloksiin. Valmennusohjelman tavoitteena on parantaa henkilöstön työtyytyväisyyttä ja -hyvinvointia sekä varmistaa strategisten tavoitteiden saavuttaminen.

Johda_innostavalla_tavalla_tuloksiin.jpg

Projektin aikana esimiehiä ja johtajia valmennetaan innostavaan, valmentavaan, läsnä olevaan ja eri yksilöt huomioon ottavaan johtamiseen. Esimiehiltä odotetaan epäkohtiin puuttumista, mutta myös onnistumisiin tarttumista. Valmennusohjelman teemoja ovat muun muassa sisäisen motivaation johtaminen, tavoitteellinen ja mitattava esimiestyö, strategian toiminnallistaminen, osallistava ja toimintaa kehittävä esimiestyö, yhdessä johtaminen, turvallisuusjohtaminen ja muutosresilienssi.

Esimiestyölle asetetaan jatkossa kolmen suuntaisia tavoitteita: tulostavoitteet, perustavoitteet ja ihmisten johtamiseen liittyvät tavoitteet. Tavoitteiden toteutumista seurataan säännöllisesti esimiesten ja johtajien navigointikeskusteluissa. Valmennuksia pidetään vuoden 2017 aikana toiminnoittain ja konsernitasoisesti. Lisäksi valmennusohjelmassa otetaan käyttöön esimiesten muutosresilienssivalmennusta tukeva virtuaalinen oppimisympäristö.


Työterveyden tunnusluvut
20162015
2014
2013
2012
Sairauspoissaolo (%)
2,42,63,43,33,4
- Miehet
2,52,53,43,3-
- Naiset
2,23,23,13,4-
Sairauspoissaolot (h/hlö)
4853636464
Henkilöt, joilla 0 sairauspäivää vuodessa 1)
246289233189224
- Miehet
202235205150-
- Naiset
44542839-
Ammattitautitaajuus
00000
Terveysprosentti (%)33,8
Ennaltaehkäisevän työterveyshuollon ja
sairaudenhoidon suhde kokonaiskustannuksista (%)
66,8
Sairaudenhoidon suhde kokonaiskustannuksista (%)
24,8
1) Tiedot raportoitu vain vakinaisen henkilöstön osalta